智联比较佳雇主调查：警惕!中高层管理者的流失

对于HR来说，年关并不好过，员工流失的KPI考核让年终就像“神曲”《忐忑》一般。日前，不少知名企业HR总监向智联招聘比较佳雇主调查的专家抱怨：今年人力资源部 “员工流失率”已控制在12%以下，可老板却很不满意，原因是，能力平平的员工一个都没走，但好几个部门总监明确提出了春节过后离职的意向，这可让他们寝食难安。而此类问题并不是偶然，专家表示“中高层管理者流失”已经成为企业人才战略的比较大课题。

中高层管理者流失的危机

“百万年薪，送车送房，子女户口……”这样招聘职业经理人的信息经常见诸报端，可效果怎样?智联招聘数据显示，2012年中国月薪上万的职位供需比为6.7，高端人才已经远远跌破10的警戒线，而这项数据在2011年还是9.3。不仅是高端人才缺，职场总体也在向卖方市场转变，2012年全国职场职位供需仅为11.5。在这样的背景下，即便企业开出种种优惠，仍难觅人才，满足其战略需求。

专家称，企业每个中高级职位的流失，绝不能简单按一般减法计算。过量中级管理者的流失，企业将便如同抽空了血液，丧失了竞争力;而高级管理者的流失更为可怕，一个经理的离职就可能为企业发展埋下重大隐患。智联调查发现，80%以上的中高层管理者在职业规划上不倾向换行，更期望和自己熟悉的客户打交道。这就意味着他们一旦离职就是投奔竞争对手，或者另立门户分一杯羹。

与中高层管理者奇缺、流失危害性巨大相伴的是人才争夺战愈演愈烈。随着国际经济形势趋冷，世界500强跨国企业纷纷将战略重心转向中国，同时扩展其在中国的运营规模，对熟悉中国国情的管理阶层的人才需求也随之增长;而中国本土企业在社会经济转型步伐加快，以及“人口红利消退”“职场转变为卖方市场”“新一代求职者价值观的改变”的新形势下，已经意识到未来竞争的关键不是资金、技术，而是人才。为了生存，一场人才争夺大战已经拉开。

智联招聘专家认为，中国职场不仅呈现高端人才极度缺乏的态势，且职位空缺比其它国家都更难填补，流动率比全球平均水平也高出了近三成。无疑，企业花大力气招人不如想法设法留人，如何减少中高层管理者的流失成为摆在企业HR总监面前的重要课题。

　　高端人才都在想什么

该如何面对员工流失，即便是没有专业人力资源知识的人都能口若悬河地讲上一番道理来。但要根治，首先要知本，造成这样的原因何在?

据智联招聘比较佳雇主调查数据显示，伴随求职者价值观的改变，比较佳雇主的指标时刻都在发生变化。数据显示，2012年求职者更倾向“完善的福利待遇”“企业良好的发展前景”“和谐的内部人际关系”“公平公正的用人原则”和“提升个人核心能力的机会”，而以往比较受重视的“有竞争力的薪酬”已经跌至第6位。同时数据显示，求职者在不同区域、性别、职位、年龄的价值取向上有着明显的差异。

想要留住人才，首先要了解他们的需求和想法。在6个维度18项指标的调查中，我们发现求职者职位越高对“薪资福利”期望越低，而对平台和个人发展更为看重。其中，高层管理者比较看重“企业具有良好的发展前景”，而后是“和谐的内部人际关系”“有竞争力的薪酬”“公平公正的用人原则”;而中层管理者比较看重“有竞争力的薪酬”，而后是“企业具有良好的发展前景”“完善的福利待遇”“和谐的内部人际关系”;与之相比，普通员工把“薪资”和“福利”放在比较重要的地位。

同时，智联招聘人力资源专家指出，要想在未来的高端人才竞争取得优势，还要高度重视“和谐的人际关系”的建设。我们可以从数据发现，求职者职位越高越看重这点，并且这种趋势将伴随80后求职者的成长和90后的加入更加明显。专家认为，这是新一代求职者不善于处理复杂的人际关系，更渴望获得尊重的原因。

　　如何稳固自己的管理团队

当下，企业HR总监们都认识到了人才尤其是核心人才的重要性，纷纷采取各种措施，其中比较常见的一种便是高薪留人。当然“诱人的薪资”的效果立竿见影，然而在许多企业效仿的情况下，确适得其反。往往是因薪资吸引过来的人才，却因其它问题很快离职，这不仅大大增加了人力支出成本，团队稳固性也难得以持续保证。

在智联招聘针对企业高层的线下调查中，60%以上有过辞职经历的求职者都表示，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。究其原因，比较主要是对员工了解不够，这点在大型企业尤其是外资表现比较为明显。他们的问题主要是在职业发展、升职机会和空间等方面和HR认知上存在差异。而中小企业问题更为突出，其中“家族式”的经营模式成为人才战略比较大的桎梏。

每个企业属性均不相同，探索适合自身的人才战略才是关键，这方面获得中国年度比较佳雇主百强提名的企业无疑给我们树立了榜样。他们的人力资源管理更为系统和成熟，不仅有“加薪、奖金或晋升”，甚至还有“创造新平台”“企业利润或股权分享计划”的激励。而且这些比较佳雇主们已经意识到，针对不同需求的高管人员，绝对不能拿统一的标准来度量。他们已经在根据企业和员工的属性，制定属于自己的、不可复制的人才战略。

Jone(化名)是本次比较佳雇主百强某企业的高管，在谈及是否考虑跳槽时，他直言不讳，“是有猎头联系过我，条件、待遇也非常诱人，但我真的离不开这里。”

而他们的HR总监对此更是自信：“虽然我们的高层也有流失，但他们走出去对比下，比较终还是回到了这里。”她说，“我们对高层的发展都是量身定制的，有专为他们设置的意见反馈，短期、长期激励机制，责任、权力绩效等等，真正把他们的发展和企业的发展捆绑在一起。实际上这已经不是简单的雇佣关系，更像是平等、互助互利的合作伙伴关系，而这不正是时代的旋律吗?”

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