内部提拔人才成为鞋企人力资源管理重点

　　据权威机构对5000多位人力资源管理者的调查，约40%的外来经理在新岗位的头18个月会失败。《基业长青》一书指出，大部分优秀的企业都成功地培养了内部人才，从而保证了企业常青。《从优秀到卓越》一书也强调，“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部提拔的。”俗话说，富不过三代，为什么不过三代?主要企业是没有培养出为企业声誉与价值而敢于担当的人才。

　　具体到鞋行业，目前大多数鞋企用人不是依靠规范的制度，而是由鞋企老板按自己的喜好决定。在人才选择与提拔上，一般都主张以能否为企业赚钱为原则，突出“用人唯能”、“任人唯贤”的标准，这是符合市场经济原则的。然而，在实际操作中，由于鞋企所有者的个人意志、处事风格以及阅历经验等因素，“为我所用”的标准往往会在相当程度上超越“用人唯能”和“任人唯贤”，甚至形成对后者的冲击和压制。通过对多家鞋企的深入了解，基本可以从以下几个方面概括其现状：

　　(1)任人唯亲的现象普遍

　　现在的鞋企多数是从家族企业发展而来，虽然在产品研发、市场营销等方面趋于现代化，但在人才选拔机制方面，比较普遍的现象就是“任人唯亲”。在选拔人才时，出于对自己的利益以及企业稳定的考虑，企业所有者尤其重视人才的可信度，往往按自己的意愿任用与自己有血缘关系的人。对于人事和财务这样的核心部门，更是不允许外人插手。

　　虽然选拔亲属担任要职有利于保持自己的利益和企业的稳态，作出重大决策时也有利于统一意见，提高决策效率；然而此举很容易出现无法胜任职位要求的现象，从而妨碍企业的经营决策和正常运转，也容易让部分人才感觉受排挤而流失，对企业造成损害。

　　(2)工作状态“不完全授权”

　　在现代企业制度下，企业资产所有者是按照授权原则和例行制度来实施管理的，而在一些鞋企，老板对经理人的授权往往是有限授权，不能按照公司制度规定和通行的规则充分放权。多数是什么权都放，就是不放财务权，事无大小，钱无多少，统统实行“一支笔”签批。在他看来这是私有财产，管住这一支笔天经地义，殊不知财务是企业经营的杠杆，经理人没有财务支配权，就无经营指挥权可言，至多只能替老板当个出谋划策的谋士罢了。这种“不完全授权”的工作状态，会流失很多人才，也会使团队丧失斗志。

　　(3)多角度激励措施的缺失

　　许多鞋企将员工招来之后只是将其作为劳动的工具,对他们并不重视,制定的激励措施也往往只有工资这一项,没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。一个企业的人员流失率在10%左右是正常的，适度的人员更新是有好处的，关键看是主动离职还是被动离职。现在的鞋企，一方面是基层的车间劳动人员流失较多，甚至出现“用工荒”，另一方面是高层的职业经理人流动频繁。鞋企要想留住人才，需要针对不同层面的人才设计不同的用人、育人、留人政策和制度。

　　(4)培训机制和企业文化建设落后

　　一些鞋企由于人力资源管理意识的不到位，没有认识到培训对于人才培养的重要作用；同时缺乏文化建设意识,没有把文化建设作为企业人力资源管理的重要内容,未能发挥企业文化所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。

　　培训能使员工统一思想意识，提高沟通等技巧，增强专业技能，更好的完成工作。健全的培训机制同时也是一种激励，能让不同层次的员工在不同阶段接受不同类型的培训，从而完善他们的职业生涯。文化建设对企业管理更是有着极大的推动作用。优秀的企业文化能很好的熏陶、感染和引导员工在一个共同的理想、价值观和行为准则下从事工作、学习、生活，并发自内心的为企业创造财富。培训机制和企业文化建设的落后会造成人才梯队的不稳定和内部提拔时考核依据的缺失。

　　基于上述现状，鞋企要优化内部提拔机制以保证企业基业常青，根据笔者多家的工作经验，必须首先确立科学的考核依据和衡量标准。在考核依据和衡量标准的确立中，有几个问题必须明确。

　　1、学历PK能力

　　学历是目前衡量人才的主要标准之一。必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历既不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，而只是一个相关条件，相关度如何对每个人来说也都是不一样的。基于此，越来越多的鞋企在选拔人才时，对人才能力的要求也逐年提高，沟通能力、团队协作能力已经成为职场中必备的素质要求。在同等学历的前提下，具有更高能力的人定能更轻松的在内部提拔上脱颖而出。

　　因此，学历PK能力，能力胜!

　　2、业绩PK潜力

　　良好的人脉资源诚然是成功的一个重要条件，企业能够招募或提拔到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。不过越是在高级人才的提拔上，越要凸显业绩本身的必要性，即不论在何等条件环境下，都能将对社会有所贡献放在首位，淡泊名利，恪尽职守，真诚可信，精力集中，竭尽全力，不重表面形式，不搞弄虚作假，在奉献中体现价值，取得显著成绩并得到社会公认。因为成功需要经历诸多磨难，辉煌的成就也就意味着各方面条件的出色，与拥有良好人脉的人比起来给鞋企带来的经济效益更为直接和明显。

　　因此，业绩PK潜力，业绩胜!