品牌管理：需要信仰系统 更需禁区系统

在今天这个有些浮躁的社会，尊敬是一种高度稀缺的情感。在此，我要向那些赢得了尊敬的企业表达特别的尊敬。这些企业已经超越了基本的生存需求，致力于追求基业长青，追求可持续发展。

持续发展、基业长青是人们比较美好的愿望之一。把美好的东西追求到手，不仅需要一个长期的、艰苦的追求过程，追求者自身条件也要非常优越。

实现持续发展的道德基础：一个经得起历史推敲、检验的恒久价值观

不过，价值观是一个远比金钱更为复杂的东西。事实上，企业真正的价值观是不可能简单浓缩为“使命陈述”而印刷在精美的手册上;或者说，印在精美手册上的“精美”价值观，仅仅代表企业倡导的价值观，并不能代表企业实际的价值观。企业的独特性体现在多种价值观和文化的融合。

对每一个企业家来说，构建统一的价值观是一个巨大的挑战，是一个需要长期努力的极其艰难的任务。但是，在今天这个时代，我们不但需要统一的价值观——这是一个信仰系统——更需要一个禁区系统。构建一个企业行为的禁区系统，不仅必要，而且更为现实。

企业需要让员工认识到：企业行为的底线在哪里;什么样的底线是不可以逾越的;如果逾越了底线，要付出什么样的代价。只有底线真正产生效果了，我们才有可能去谈论信仰。

比如瘦肉精对于双汇、三聚氰胺对于某些乳品企业，这些企业没有一个表述得非常漂亮的价值观吗?它们的企业价值观描述得非常好。但为什么还是出了事?就是因为逾越了基本的底线。

所以我们说，一个有责任的企业需要两个方面，一个是信仰系统，一个是禁区系统，二者相辅相成。

从更广泛的层次看，企业应该是现代社会价值观的塑造者，识别并培育能够影响社会的价值观，是企业的重要责任。过去，社会价值观是政府塑造的;再过去，社会价值观是由统治阶层、伟大的哲人、宗教等力量创造的。而今天，随着在社会发展中影响力的日益增强，企业已经成为事实上的社会价值观的重要影响力量。

实现持续成长的代际基础：选择伟大接班人的机制

一个企业要保持持久的生命力，必须保证事业能够代代相传。一个显而易见的事实是：如果一个企业成长的驱动力仅仅是围绕某个个人而建立起来，那么，该企业的寿命将无法超过这个人的职业生涯。所以那些伟大的企业都有一种选择比较佳领导人的机制。

比如通用电器(GE)，第一任董事长兼 CEOCHARLESKOF-FIN1892上任，到现在的第九任CEOJeffreyR.Immelt(JackWelch是第八任)，每一位CEO都把选择自己的接班人作为比较大的责任。管理史学者理查德·帕斯卡尔曾说：GE的每一个天才都在继任CEO候选人之列;每一个继任者往往与其前任极端相反，但却都创造了一个伟大的时代。

关于企业的持续发展，要说的话题还有很多。比如，在每一位CEO任期内，当企业现有的资源与营造未来竞争优势所需资源不同，企业是继续投资强化现在拥有的资源，或者曾经为企业发展做出过重要贡献的资源，以保证资源开发方面的持续性，还是营造、开发符合未来需要的资源以保证资源开发方面的适应性?CEO如何保证组织运行可控性与灵活性的平衡?等等。由于时间所限，这里就不再详细讨论。

总之，探索可持续的规律具有重大的意义。但对多数中国企业而言，总结自己可持续发展的成功实践，为时尚早。可持续与否，只有经历了重大的考验，才能检验出来，包括全球范围内的竞争与挑战、急剧的、革命性的技术变化、其他不可预测的重大意外、更长的历史跨度等等。

始终处于顺境的企业，还没有资格就持续性问题夸夸其谈。

来源：品牌网